In Italia il passaggio generazionale è un fenomeno molto diffuso e oggetto di molte discussioni in ambito manageriale. Sono moltissime le imprese, per la maggior parte a conduzione familiare, guidate da imprenditori con più di 60 anni, nelle quali spesso il ricambio generazionale non viene pianificato.
La necessità di pianificazione e progettazione del passaggio generazionale è riportata anche in un articolo in Harvard Business Review. Qui si definisce questa fase di transizione come uno dei momenti più critici nel ciclo di vita di un’impresa. Una fase in cui aumentano i rischi di perdita di identità, di indebolimento della cultura aziendale e di frammentazione dei processi decisionali.
Questo si ripercuote in una minaccia alla continuità aziendale, proprio in termini di cultura aziendale.
La vera sfida, quindi, non è scegliere tra cambiamento e continuità, ma riuscire a lasciare spazio al “nuovo” preservando ciò che l’impresa è. Preservando, quindi, sia il modo in cui viene vissuta internamente da dipendenti e collaboratori, sia come viene riconosciuta all’esterno dal mercato. Significa riuscire ad evolvere senza perdere identità, valori e senso di appartenenza.
In questo articolo, Paola Spagnolo, founding e partner di Percinque, condivide la sua opinione sull’importanza del mantenimento della continuità aziendale, espressa in termini di cultura aziendale, per un passaggio generazionale di successo.
Continuità aziendale come cultura d’impresa
Quando si parla di continuità aziendale nel passaggio generazionale, il riferimento non è solo alla continuità economico-finanziaria o operativa, ma soprattutto alla continuità culturale.
Un’azienda è fatta di identità, valori, comportamenti condivisi, modi di prendere decisioni. Tutti elementi che devono essere riconosciuti, resi espliciti e preservati, anche e soprattutto nelle fasi di trasformazione.
Inevitabilmente, la nuova generazione porta idee, approcci e soluzioni diverse. Questo non deve rappresentare una minaccia, ma un’opportunità.
L’esempio più lampante al giorno d’oggi è l’introduzione di strumenti di digitalizzazione o, meglio ancora, dell’intelligenza artificiale. Spesso sono proprio le nuove generazioni a coglierne il potenziale e a inserirle nei processi aziendali, ottenendo degli ottimi risultati in termini di performance e tempistiche.
Pertanto, il punto non è frenare l’innovazione, ma renderla coerente con l’identità dell’impresa, affinché il cambiamento sia riconosciuto come continuativo e non come una rottura.
Quando riconoscere che il passaggio generazionale è già iniziato?
Molto spesso il passaggio generazionale è già in atto, anche se nessuno l’ha dichiarato formalmente. A volte accade che una o più persone della nuova generazione entrano in azienda, si ritagliano un proprio ruolo e introducono nuovi strumenti o processi. Il cambiamento però non viene riconosciuto e governato a livello globale: è l’esempio evidente di un passaggio generazionale già iniziato, anche se non annunciato ufficialmente.
Si riporta di seguito un caso reale di passaggio generazionale, relativo ad un progetto seguito da Percinque negli ultimi mesi.
È il caso di un imprenditore che non ha saputo riconoscere che la sua azienda era già nel vivo del processo di ricambio generazionale. Ricambio iniziato con l’inserimento del figlio all’interno dell’organizzazione. Pertanto, non riconoscendo, almeno in quel momento, la necessità di una progettazione e affiancamento in un percorso così delicato e complesso.
La principale criticità emersa non riguarda un mancato riconoscimento delle competenze del figlio da parte del padre‑imprenditore, bensì una diversa concezione del ruolo manageriale tra le due generazioni. L’imprenditore tende a rimanere ancorato alla propria esperienza e al proprio stile di gestione (quindi, al suo passato). Fatica a riconoscere, in questo caso, la capacità innovativa del figlio, peraltro pienamente coerente con la cultura aziendale, trattandosi di un’impresa che storicamente si distingue per il suo orientamento all’innovazione.
La chiave di successo del progetto è emersa nel momento in cui l’imprenditore ha attribuito pieno valore alla capacità innovativa del figlio, riconoscendola non come un fattore di discontinuità, bensì come un elemento in grado di rafforzare l’identità aziendale e garantirne la continuità, seppur in modo diverso.
Come garantire la continuità aziendale nel passaggio generazionale
Per garantire la continuità aziendale, in particolare sotto il profilo culturale, durante la fase di trasformazione connessa al passaggio generazionale, è necessario operare lungo due direttrici. Da un lato, strutturare in modo adeguato la governance; dall’altro, assicurare un costante allineamento tra la generazione fondatrice e la nuova generazione.
1) Strutturare la governance
Un elemento imprescindibile per un passaggio generazionale di successo è la definizione di una governance strutturata. Nelle imprese a carattere imprenditoriale, la governance tende spesso a essere leggera e informale, fortemente centrata sulla figura dell’imprenditore‑fondatore. Con il passaggio generazionale diventa invece necessario introdurre momenti istituzionali formalizzati, come Consigli di Amministrazione periodici, management review strutturate e sistemi di reporting. Tali strumenti risultano essenziali anche per sostenere il necessario allineamento continuo tra le due generazioni.
2) Allineamento continuo tra le due generazioni
Un passaggio generazionale efficace richiede un allineamento costante tra le generazioni coinvolte. Si tratta di un percorso “bifrontale”, nel quale nessuna delle due parti deve essere marginalizzata. Il processo funziona solo se entrambe le generazioni sono ingaggiate, coinvolte e riconosciute nel proprio ruolo.
L’allineamento intergenerazionale rappresenta la condizione necessaria affinché il cambiamento venga percepito come un’evoluzione naturale e non come una rottura.
Il ruolo di Percinque: perché un temporary manager?
Percinque supporta il passaggio generazionale aiutando la seconda generazione a diventare, a tutti gli effetti, manager. Spesso i figli entrano in azienda in modo spontaneo, ritagliandosi ruoli informali che, talvolta, si configurano come “ruoli d’ombra”: colgono nuove opportunità, ma senza un percorso strutturato di apprendimento e crescita manageriale.
È proprio in questo contesto che l’intervento di un temporary manager diventa particolarmente utile, poiché porta in azienda la propria esperienza, ampliando la “cassetta degli attrezzi” della nuova generazione.
Il temporary manager non si limita a fornire consigli, ma forma attraverso l’esempio: assume la responsabilità di alcune fasi del processo, agisce nel ruolo e consente al nuovo manager di osservare, comprendere e replicare comportamenti e modalità operative.
Chi ha già costruito una solida carriera manageriale trova spesso una forte motivazione nel trasferire il sapere accumulato nel tempo. Dall’esperienza di Percinque, grazie alla collaborazione con la propria rete di temporary manager, emerge con chiarezza come il desiderio di “trasmettere a un altro ciò che ho imparato negli anni” rappresenti una spinta autentica e ricorrente. È proprio questo patrimonio di esperienza, condiviso con entusiasmo, a rendere il temporary manager una figura particolarmente efficace nell’accompagnare un giovane che si appresta a prendere in mano l’azienda di famiglia.
Inoltre, per superare ruoli stagnanti o luoghi comuni che inevitabilmente tendono a emergere (ad esempio: “l’imprenditore fatica a lasciare il posto”, “il figlio non è all’altezza del padre”), può risultare utile un percorso di empowerment, che includa chiarificazione dei ruoli, ridisegno del modello organizzativo e attività di coaching. Percinque interviene anche su questo fronte, grazie al contributo della nuova Human Capital Division, trasformando il passaggio generazionale in un percorso guidato capace di garantire continuità, crescita e solidità all’intera organizzazione.
Per approfondire come Percinque può affiancare la tua azienda e accompagnarti nella gestione del complesso percorso del passaggio generazionale, leggi qui e contattaci!
