La gestione delle risorse umane è una parte cruciale per il successo di qualsiasi organizzazione. Il valore delle persone facenti parte dell’organizzazione e la loro crescita hanno assunto un significato sempre più strategico per le aziende e per il successo del business dell’impresa.
I responsabili delle risorse umane sono oggi chiamati ad affrontare sfide sempre più complesse per riuscire ad attrarre e trattenere i migliori talenti. Un mercato del lavoro estremamente volatile e dinamico, necessità continua di nuove competenze e di un costante up-skilling delle competenze già in essere, tecnologie che mutano molto velocemente spesso in modo discontinuo. Gli HR Manager devono essere in grado di gestire tutto ciò. Vediamo come.
Gestione risorse umane: la cultura aziendale e la valutazione delle competenze
Tradizionalmente, il responsabile delle risorse umane è un manager esperto nel supportare lo sviluppo di una People Strategy che tenga conto della cultura aziendale e degli obiettivi di business da un lato e delle esigenze e motivazioni delle persone dall’altro.
Uno passo fondamentale per riuscire in questa opera di integrazione tra le esigenze del singolo individuo e quelle dell’organizzazione è la valutazione delle competenze. Questa è un’analisi essenziale per identificare la coerenza tra i punti di forza e di debolezza delle risorse e il loro ruolo nell’organizzazione, pianificare percorsi di formazione e sviluppo, identificare le persone giuste nei ruoli chiave. È un processo continuo che mira a mantenere, in ogni momento, l’allineamento tra le skill personali, il ruolo ricoperto in azienda e la coerenza tra la struttura organizzativa e la strategia di business.
In un mondo in continua evoluzione oggi è fondamentale attivare percorsi di up-skilling e re-skilling con l’obiettivo di rispondere alle evoluzioni dei settori e mantenere un adeguato livello di motivazione delle persone. In molte organizzazioni è fondamentale preservare il saper fare, trasferirlo alle nuove generazioni e contemporaneamente rileggere le competenze dei mestieri alla luce delle nuove tecnologie, per affrontare cambiamenti e possibili turn around di prodotto, mercato etc.
Accanto alle competenze di mestiere, l’HR Manager ha la sfida di intercettare e disegnare la mappa delle competenze sociali dell’organizzazione, con forte aderenza alla Strategia aziendale e agli obiettivi di business. Oggi le competenze più rilevanti e complesse sono quelle che richiedono uno sforzo di apprendimento continuo, quelle che tracciano i confini della cittadinanza organizzativa. La cittadinanza organizzativa è la sintesi tra le competenze sociali degli individui e i loro comportamenti, il sistema di normativo esplicito e le relazioni tacite e intangibili, la dimensione psicologica dei gruppi di lavoro. L’HR manager deve saper leggere e disegnare una mappa efficace di competenze sociali e di stili di comportamento utili per quell’organizzazione e per i suoi obiettivi, non in senso generale ma focalizzati sui bisogni di evoluzione dell’azienda e della sua cultura interna.
Gli HR analytics
Uno strumento di supporto che necessariamente deve essere integrato per riuscire in una lettura efficace sono gli HR Analytics. Essi permettono all’HR Manager di analizzare la composizione della popolazione aziendale, fornendo insight essenziali su engagement e competenze. Permettono, inoltre, di comparare la composizione della popolazione aziendale alle tendenze del mercato e delle fasce generazionali.
Gli HR Analytics Diventano strumenti utili ed efficaci per costruire piani di carriera, piani di successione affiancati da cambi generazionali, ma anche strumenti di comparazione rispetto a benchmark retributivi e strutture organizzative.
Le informazioni raccolte permettono di pianificare programmi di mentoring mirati, valorizzando le risorse interne e preparando nuovi leader. Attraverso l’analisi dei dati è possibile individuare persone con alto potenziale e sviluppare percorsi di crescita su misura. Un esempio pratico è la creazione di piani di successione, identificando le figure chiave e garantendo continuità operativa.
Gli HR Analytics sono uno strumento a supporto dell’analisi organizzativa specialmente se integrati con indagini sul clima aziendale e sull’engagement delle persone.
Digitalizzazione dei Processi HR: Strumenti di Human AI
La digitalizzazione dei processi HR è ormai cruciale nella gestione delle risorse umane. L’uso di strumenti di Human AI sta trasformando il modo in cui le aziende gestiscono il capitale umano. Molte attività operative vengono automatizzate (ad esempio selezione, reclutamento, valutazione delle prestazioni e identificazione delle esigenze di formazione).
Questi strumenti analizzano grandi volumi di dati per identificare i migliori candidati, prevedere i bisogni di sviluppo e garantire un match efficace tra competenze e requisiti aziendali. L’intelligenza artificiale riduce il tempo dedicato alle attività amministrative, consentendo alle risorse umane di concentrarsi su iniziative strategiche e migliorare l’esperienza dei dipendenti.
Nella gestione delle risorse umane, la Human AI contribuisce inoltre a migliorare la trasparenza nei processi di valutazione e selezione.
L’Integrazione tra Digitalizzazione e Analisi dei Dati HR
L’integrazione di digitalizzazione e HR Analytics consente di passare da una gestione reattiva a una gestione proattiva delle risorse umane. I temporary manager HR guidano l’introduzione di Human AI e analisi dati, assicurando che queste innovazioni producano i risultati desiderati.
Queste tecnologie ottimizzano la gestione del ciclo di vita dei dipendenti, dallo sviluppo del talento alla gestione delle prestazioni, garantendo così efficienza e valorizzazione del capitale umano.
Gestione delle risorse umane: gestione delle prestazioni e talent retention
Questi strumenti arrivano ad aiutare il responsabile delle risorse umane nello sviluppo delle prestazioni, definendo degli obiettivi e monitorando le performance dei singoli dipendenti e delle specifiche aree operative.
Tutti questi dati permettono di valutare il lavoro dell’azienda e dei dipendenti, e consentono agli HR manager di analizzare in modo efficace le prestazioni per il raggiungimento degli obiettivi aziendali.
Il responsabile delle risorse umane, in accordo con l’imprenditore, può, per esempio, pianificare dei programmi di benefit (MBO e premi di risultato) e di formazione costante al fine di creare un ambiente di lavoro favorevole.
La valutazione del personale nel raggiungere gli obiettivi stabiliti è, infatti, una componente fondamentale per attrarre e trattenere i migliori talenti.
Ma per far ciò, si può anche arrivare a sviluppare dei programmi di Total Rewarding che comprendono la flessibilità oraria, il lavoro da remoto, assicurazioni sulla salute, premi aziendali e così via. Per essere attrattivi, non ci si focalizza più sul solo pacchetto retributivo ma si pensa a un insieme di benefit e servizi forniti dalle aziende ai dipendenti. In altre parole, si crea un welfare aziendale il cui obbiettivo è quello accrescere il benessere personale e lavorativo dei dipendenti e dei loro familiari.
Gestione del cambiamento
L’HR manager contribuisce a sviluppare una strategia nella gestione delle risorse umane allineata con gli obiettivi aziendali, per esempio, gestendo la diversità e l’inclusione delle risorse e promuovendo una cultura aziendale coesa.
Il responsabile delle risorse umane è esperto nella gestione del cambiamento e delle crisi: riduzioni di organico o dell’orario di lavoro o grandi ristrutturazioni aziendali possono generare un clima di instabilità e sfiducia.
L’HR manager sarà in grado di aiutare imprenditori e manager a comunicare efficacemente con i dipendenti per non creare situazioni di panico e garantire la continuità operativa, facendosi parallelamente garante di procedure conformi alle leggi.
L’ottimizzazione dei processi, l’eliminazione delle inefficienze, e una migliore comunicazione interna contribuiscono a sviluppare un clima di lavoro sereno e a migliorare la soddisfazione dei dipendenti.
I vantaggi dell’ingaggio di un temporary manager HR nella gestione delle risorse umane
Nel quadro della gestione delle risorse umane, i temporary manager possono fornire una prospettiva esterna e competenze specifiche per condurre al meglio l’organizzazione e contribuire all’efficienza dell’azienda.
Le competenze specializzate del temporary manager permettono di affrontare sfide complesse e gestire progetti specifici, come, ad esempio, la gestione del passaggio generazionale e lo sviluppo aziendale con l’inserimento di nuove risorse.
L’ingaggio del manager ad interim per un tempo ben preciso è mirato al raggiungimento di obiettivi specifici. Il periodo di ingaggio del temporary manager permette all’azienda di adattarsi alle esigenze che possono cambiare nel corso del tempo.
Un temporary manager ha punto di vista esterno all’azienda. Questo è fondamentale per identificare inefficienze e opportunità, che non sono evidenti ai dipendenti. Il temporary manager HR affianca l’imprenditore nella gestione del cambiamento in ambito Risorse Umane, garantendo che il processo avvenga in modo fluido.
Rivolgersi a un temporary manager permette di avere un manager fin da subito operativo, soprattutto quando è richiesta una risposta rapida.
Nota: In questo articolo vengono utilizzate le espressioni HR Manager, Temporary Manager e simili in maniera neutra, cioè senza alcun riferimento al genere della persona, potendosi ovviamente trattare di un manager donna o uomo allo stesso modo.
