Il diversity & inclusion (D&I) management è una pratica organizzativa utilizzata per promuovere la diversità e l’inclusione sul posto di lavoro. Comporta l’attuazione di politiche e strategie relative, ad esempio, ai processi di assunzione, gestione, formazione e altro ancora. Promuove l’equità e l’uguaglianza all’interno delle organizzazioni.
E ora scopriamo come nasce il D&I management e i vantaggi che comporta per le aziende.
Da dove nasce e come si sviluppa il D&I management?
Il concetto nasce a cavallo degli anni Sessanta e Settanta del Novecento negli Stati Uniti, a seguito di legislazioni come il titolo VII del Civil Rights Act del 1964 che imponeva alle aziende di adottare pratiche di Equal Employment Opportunity (EEO: uguali opportunità di impiego). O come l’executive order nr. 11246 del Presidente Lyndon Johnson del 1972 che dettava le regole dell’Affirmative Action (in italiano, Azione Positiva).
Dunque, l’idea del diversity management ha le sue basi nel superare la segregazione razziale negli Stati Uniti. Ben presto viene abbracciata dal movimento femminista come strumento per ottenere maggiore parità e maggiori opportunità per le donne sul posto di lavoro. A questo riguardo, si può citare la legge Golfo-Mosca del 2011 che introduceva in Italia le famose “quote rosa” (legge 12 luglio 2011, n. 120).
Ma è con gli anni Dieci del Duemila che il fenomeno cresce a livello globale, letteralmente esplodendo nel 2019 con i movimenti Me Too e Black Lives Matter.
Oggi, al diversity management si aggiunge la parola inclusion. Il significato si è espanso fino a comprendere la diversità di orientamento sessuale, di identità di genere, di credo, di abilità fisica e intellettiva sino alle diversità generazionali (queste ultime sempre più rilevanti, soprattutto nel panorama italiano).
In questo contesto, sempre più aziende hanno istituito politiche e programmi specifici per migliorare il reclutamento, l’inclusione, la promozione e il mantenimento in ottica di D&I.
Cosa è il diversity & inclusion management oggi?
La gestione della diversità e dell’inclusività è una pratica attraverso la quale si valorizza l’unicità del contributo di ogni dipendente. Questo, oltre che avere un valore per la società, lo ha anche per il business. Ad esempio, i processi creativi e di risoluzione dei problemi beneficiano di una collaborazione fra individui con prospettive diverse. Inoltre, il D&I management può rendere l’azienda maggiormente attrattiva in termini di recruiting e può supportarla nella retention dei talenti. Infine, è un requisito sempre più richiesto (insieme agli altri aspetti declinati dalle politiche e le certificazioni ESG) per un buon accesso al credito.
È un’iniziativa volontaria che parte dal vertice dell’azienda e che fa parte dei suoi valori fondanti. Non deve essere motivata solo da pressioni esterne, da incentivi statali o dagli obblighi legislativi/amministrativi presenti in un Paese.
Bisogna notare che i programmi di D&I devono essere sempre contestualizzati alle specifiche realtà aziendali e culturali. In altre parole, di volta in volta, vanno attivamente supportate quelle fasce di dipendenti che risultino essere diverse da quelle generalmente privilegiate dalla società.
Di cosa si occupa il diversity & inclusion management?
Il D&I management è normalmente parte della funzione Risorse Umane. Molto spesso, vista la sua complessità, un team di persone si dedica a esso. Il D&I management opera su due piani:
Piano Normativo
A questo livello, si progettano e implementano processi che riguardano:
- procedure di assunzione,
- politiche di equa retribuzione e remunerazione,
- politiche di avanzamenti di carriera,
- sistemi di valutazione e di feedback,
- politiche di lavoro flessibile,
- politiche di bilanciamento lavoro/vita privata,
- politiche attive di promozione sociale (piani sanitari, borse studio per i figli, etc.),
- sistemi di gestione e risoluzione dei conflitti,
- processi di certificazione come l’ISO 30415.
Piano Culturale
Ma, è il piano culturale che richiede maggior sforzo ai D&I manager. Bisogna, infatti, lavorare su quei bias cognitivi che possono ostacolare l’inclusione. Inconsapevolmente, ognuno di noi assume a priori dei punti di vista o elabora delle opinioni preformate. Attraverso percorsi ad hoc, all’interno delle aziende, si può far emerge quelli che sono i bias cognitivi di ciascuno e promuovere una cultura di sospensione del giudizio e dell’ascolto.
A questo proposito, ci siamo confrontati con Alessandro Storer, esperto a livello internazionale in diversity and inclusion e Cofondatore ed Executive Director di Diversity Pride. Alessandro ci ha confermato che il successo di ogni azienda e la sua capacità di essere competitiva e rilevante in futuro sono intrinsecamente legati all’abilità della stessa di promuovere comportamenti, decisioni e una cultura intenzionalmente inclusivi. Alessandro pone l’accento proprio sull’intenzionalità che caratterizza tali azioni: l’inclusività è una scelta e richiede alle aziende di intraprendere azioni per creare un ambiente che valorizzi veramente il contributo di ciascuno e che riconosca il profondo valore aggiunto che la diversità porta nel mondo del lavoro.
L’obiettivo, dunque, è quello di portare un’intera organizzazione a essere capace di includere sempre la “diversità”, qualunque essa sia, e di arrivare a una autoconsapevolezza in termini di comprensione della propria cultura e identità, dei propri pregiudizi e stereotipi.
Per facilitare ciò, i D&I manager possono:
- creare opportunità educative sulla materia per tutti i dipendenti,
- progettare percorsi di formazione,
- istituire momenti di interazione fra i dipendenti durante i quali si promuovano e celebrino la diversità sul posto di lavoro,
- formare degli Employee Resource Groups (ERG) per la creazione di reti di sostegno e di difesa di gruppi particolari di dipendenti,
- implementare programmi di mentoring e sponsorizzazione,
- sviluppare strumenti (come, ad esempio, piattaforme, sondaggi, cassette dei suggerimenti) per la condivisione delle idee, preoccupazioni ed esperienze.
Quali sono i benefici di una buona gestione della diversità e inclusività?
Un’implementazione profonda del diversity and inclusion management è volano di cambiamenti significativi all’interno di un’azienda che si concretizzano in vantaggi.
- Sviluppo della capacità di attrarre e mantenere talenti, specialmente quelli delle nuove generazioni.
- Maggiore serenità e riduzione significativa della conflittualità nell’ambiente di lavoro.
- Potenziamento della capacità creativa e della capacità di problem-solving.
- Miglioramento dei processi decisionali.
- Aumento della produttività.
- Accrescimento della probabilità di avere successo nelle azioni di espansione internazionale del business, grazie a una più ampia conoscenza e sensibilità cross-culturale.
- Possibile aumento delle opportunità di mercato, in quanto un maggior numero di clienti può identificarsi meglio in un’azienda che valorizza le loro peculiarità.
- Miglioramento della reputazione dell’azienda, anche presso gli istituti finanziari (maggiore facilità di accesso al finanziamento).
Alcuni esempi di D&I nelle aziende
Anche su questo tema, Alessandro Storer, recentemente nominato ai National Diversity Awards inglesi, ci ha fornito degli esempi per illustrare l’impatto che la diversità (o la sua mancanza) può avere sulle aziende.
- Quando Amazon lanciò la prima versione del prodotto Amazon Alexa, ebbe grandi problemi. Alexa non funzionava per circa metà degli users. Il motivo? La squadra di ingegneri che aveva lavorato sulla prima versione di Alexa era composta esclusivamente da uomini. Questi usarono le loro voci per allenare il riconoscimento vocale, e non pensarono di testare Alexa anche con voci femminili, che dunque non venivano riconosciute. Ecco, quindi, un esempio chiaro delle conseguenze negative della mancanza di diversità.
- Microsoft invece è uno dei casi in cui un chiaro focus strategico su diversità, inclusivity e accessibilità è stato la chiave del rilancio del brand sotto la guida di Satya Nadella. Satya è senza dubbio un esempio perfetto di leadership inclusiva, una competenza che è nella top 10 delle leadership skills del futuro secondo Harvard Business School.
Secondo Alessandro, non ci sono dubbi che l’inclusività sia un ingrediente essenziale del successo dell’azienda e, in particolare, dei leader che ne riconoscono pienamente il potenziale.
Il generation gap: una sfida D&I per le aziende italiane
Sempre più, trasformare un’organizzazione in ottica D&I non è un’impresa facile. Una volta i cambiamenti culturali erano più lenti e permettevano alle aziende di comprenderli e di adattarsi a essi.
Oggi non è più così: la rivoluzione digitale ha imposto al cambiamento un ritmo inimmaginabile. Ciò è ben visibile in quella declinazione della diversity che sta diventando sempre più importante per le aziende italiane: il generation gap.
Ci sono società, come la nostra, storicamente caratterizzate da una certa anzianità della classe dirigente. Sempre più frequentemente, nella stessa azienda, operano risorse che, appartenendo a generazioni diverse, presentano valori, credo, comportamenti e capacità molto diversi fra di loro.
Delle appropriate politiche di diversity & inclusion management pongono l’attenzione sulle problematiche che emergono a causa del gap generazionale. Esse mirano a implementare soluzioni perché la transizione generazionale all’interno dell’organizzazione sia un vantaggio anziché un ostacolo.
Perché il temporary management può essere utile nel diversity and inclusion management?
Il diversity and inclusion management affronta sfide complesse e che richiedono un cambiamento diluito in un lungo arco di tempo. Per questo, richiede competenze hard e soft estremamente sofisticate, che solo manager altamente qualificati hanno.
Dunque, ricorrere al temporary management può essere la soluzione adeguata. Infatti, l’interim diversity and inclusion manager offre:
- esperienze specifiche nella gestione di progetti di D&I,
- adeguate competenze normative e procedurali,
- una visione “esterna”, priva dei bias tipici di ciascuna azienda,
- la possibilità di seguire per lungo tempo l’azienda, senza dover essere full time in essa,
- esperienza nel leggere il contesto culturale di diverse aziende,
- capacità di valorizzare il potenziale di ciascuna risorsa in azienda.
Percinque: Temporary Management a servizio delle aziende
Per le aziende che intendono ingaggiare un Temporary Manager per raggiungere obiettivi ambiziosi e realizzare progetti anche complessi, Percinque mette a disposizione una squadra completa con competenze manageriali differenziate, grazie a un network di professionisti con grande esperienza nell’affiancare le aziende verso il successo.
Nota: In questo articolo vengono utilizzate le espressioni Manager, Imprenditore, Temporary Manager e simili in maniera neutra, cioè senza alcun riferimento al genere del manager, potendosi ovviamente trattare di un manager o imprenditore donna o uomo allo stesso modo.
